新卒採用の制度疲労と弊害

私はスーツ姿の群れをみると何となく暗くなります。特に似たようなリクルート・スーツを着ている姿には哀愁さえ感じます。ところで昨日、東京の街で偶然にも紺色スーツ姿の若者の隊列を見ました。幼い顔の彼らは皆嬉しそうな表情をして某テレビ局本社からどこかに移動する最中でした。

私が可哀そうだと思っても彼らはたぶん天にも昇った気分でしょう。政治家と著名人が子供や親族を就職させるテレビ局はまさに日本の大学生の憧れの的であり、最終目標にする人も多いはずです。それでも私は彼らを可哀そうに思うのです。彼らの殆どは終身雇用にしがみつき、このままの姿で一つの企業の中で人生を終えるつもりでしょう。

今年も、殆どの若者が憧れの所に就職できず、とりあえず第二や第三希望の企業に就職しています。著名人の子供もいなければTVコマーシャルも打たない、本社ビルもお洒落ではない中小企業です。転職や企業倒産を経験しながら、彼らの中から未来の中小企業の社長が生まれ日本経済を支えてくれるのです。

新卒を大切に大量に採用し、社長まで育てる日本の新人制度は日本企業の制度疲労の象徴です。採用する方も採用される方もある暗黙の約束があるのです。それは終身雇用です。しかし、これは今からではなく昔から日本社会に実在しなかったフィクションであり、若者のチャレンジ精神と経営者の企業家精神を腐食してきました。

日本の株式会社の平均寿命は数年しかありません。90%以上の雇用は平均年齢数年の中小企業が生み出していると思えば、終身雇用は単なる戦後の虚構にすぎませんでした。ソフトブレーンを創業した時、私は終身雇用と言いたくても言えませんでした。いつ潰れるか分からない会社が言う言葉ではないですし、行くところのない社員達が集まっていたので私も彼らを終身雇用したくもありませんでした。

だいたい規制や国策や公共事業に深くかかわるような企業ではない限り、終身雇用を保証するのは無理です。それでも終身雇用が維持できるのは正社員数を極端に抑え、契約社員や派遣社員にアンフェアな労働条件を押し付けているからです。

しかし、この同じ労働なのに報酬が倍も違う労働市場の不公平こそ見た目の終身雇用を維持するためのカースト制度であり、社会の活性化を無くしています。10年20年前に親族や友人の羨望の眼差しの中で就職した花形産業は、新入社員が中年を迎え、体力の衰えを感じる頃に衰退期に入るのです。転職したこともなく外の世界も知らないのにプライドだけは衰えない彼らはまさに人生の虚無を噛みしめるのです。

現在、多くの日本企業では管理職が平社員よりも多いのです。これは紛れもなく新卒を大量採用した結果です。そのため、日本企業では部長職からはタイなどの発展途上国よりも年収が少ないのです。これは日系企業がグローバル人材市場で優秀な経営者や管理職を獲得できない理由でもあるのです。

日本企業がグローバル競争力を失ったのは技術でもなく製品でもなく、グローバル人材の獲得に失敗しているからです。ぴかぴかの新人たちの前で偉そうに企業文化と愛社精神を語る際、この制度自体の疲労と弊害も頭の隅っこに入れていただければと思います。


この記事へのコメント
終身雇用のよさはフィクションであれ、先の心配をしなくて良いことです。従って先、将来の心配をしないで、目の前の仕事に集中できることです。そのネットワーク、人間関係に組み込まれれば、相当の悪さをしなければ排除されることはありませんし、場合によっては能力以上のポストを与えられます。組織が基本的に新人、異端をきらうからです。もう一つ重要なのは、会社での自分の序列がわかることです。自分の会社での順番がわかることで将来の自分の地位がわかります。その地位以上を目指したければ、転職することです。   PS斎藤淳子さんの文章について。   ある時、私が「中国人は嘘つきだ。」と息子に言ったら「悪気があるわけではない。たとえば、道を聞かれて知らないと言えないので嘘をつく。」と言われて理解できませんでした。斎藤淳子の文章を読んで理解できました。善意から生まれるうそが中国にはあるのですね。
Posted by 藤岡 一男 at 2014年04月04日 09:08
 バブル期に某大手コンピューターメーカーに就職した元システムエンジニアです。
 毎回、宋さんのお考えに感銘を受けておりますが、今回は自分の境遇と重なるテーマであったので、読んでいて共感を覚えずにはいられませんでした。
 私が入社した当時は、そのメーカー企業は理系大卒の人気企業の筆頭でしたが、今は見る影もありません。
 ちなみに私は入社後に経験した大企業文化に馴染めず、数年後に小さなベンチャーのIT企業に転職しましたが、そのIT企業も株式上場を果たした後に、筆頭株主の大企業からやってきた経営陣によって、社風が大企業文化に塗り替えられ、現在は酷く低迷しております。
 私自身はその変化を見届けた後に退職して、今はITとは無関係の自営業を生業としておりますが、宋さんの文書には、自分がこれまで経験してきた日本の企業文化の問題点が余す所無く総括されており、宋さんの分析力に改めて唸らせられました。
 今後もメールの配信を楽しみにしております。
Posted by バブル入社組 at 2014年04月04日 11:30
・・・私はスーツ姿の群れをみると何となく暗くなります。特に似たようなリクルート・スーツを着ている姿には哀愁さえ感じます。・・・この光景は私のような落ちこぼれだった者にとっては羨ましい光景です。
追試験の連続でようやく卒業はできたものの、学校から就職の斡旋もしてもらえず、新聞広告で応募して就職しました。リクルート・スーツなど着たこともありません。
昭和の30年代はリクルート・スーツを着て就職活動する人は一握りだったと記憶しています。
宋さんがおっしゃるように、転職や企業倒産を経験しながら、彼らの中から未来の中小企業の社長が生まれ日本経済を支えています。
私達の頃も派遣社員がいましたが、今とは逆で正社員よりも給料が高く、私も派遣社員になりたいと思ったことがありました。
しかし、派遣社員はその時は給料が高くても、年をとるにしたがって逆転し、退職金も僅かしかもらえません。辞めなくて良かったと思っています。
宋さんは若くして起業し成功されたので、サラリーマンの本当の生活が理解できないと思います。サラリーマンの生活も就職した会社によると思います。自分に合った好きな仕事ができて、給料もそれなりにもらえ、職場環境も良ければ、会社に行くことが楽しくて、有意義な人生を送ることができると思います。
しかし、いやな仕事ばかりでノルマは厳しく、給料は安くて、イジメにあうような会社に就職したら悲劇です。その時は、さっさと辞めて転職すべきです。
私も3度目で良い会社に巡り会え、お陰様で厳しいながらも楽しいサラリーマン生活を送ることができました。確かにサラリーマンは使用人の身でいろいろと束縛があります。
しかし、商売をやっても会社を経営しても何某かの束縛があります。世の中経営者ばかりでは成り立ちません。経営者もサラリーマンも仕事の形態が違うだけで、労働者であることは変わりません。
経営者になりたくて能力と資質がある人は経営者になれば良いし、サラリーマンの方がむいていると思う人はサラリーマンになれば良いと思います。
私はサラリーマンを選びましたが、それは人生の一部で、究極は将来自由に生きるために必要な資金を稼ぐためでしたので、定年を待たずに早期退職をして、今は個人事業をしながら楽しく余生を送っています。
Posted by 山永順一 at 2014年04月04日 11:42
書いてあることの9割がデタラメで何から指摘してよいか困りますが、

1)テレビ局が憧れの的
何か統計でも取ったのでしょうか。少なくとも上位にはありませんが。
http://www.diamond-lead.co.jp/ranking13/

2)殆どの若者が憧れの所に就職できず
当たり前ですが、それがどうしたと言うのでしょう。
逆に殆どの若者が憧れの所に就職できる国が歴史上存在したとでも?

3) 新卒を大切に大量に採用し、社長まで育てる日本の新人制度
バブル期の、しかも1%の大企業を例に挙げて日本の象徴にされても困ります。

4) 日本の株式会社の平均寿命は数年しかありません。
だからどうしたと言うのでしょう。世界的に見て判断下さい。
世界には創業200年以上の長寿企業が約7200社あり、
その中の約3900社は日本の老舗企業。
ちなみに中国には、創業150年以上の老舗企業はわずか5社しかないそうです。

5)グローバル競争力
この言葉は、もう使うこと自体が恥ですよ。以下引用です。
---------------
市場構造が完全競争であるとみなされる範囲について言及するのに用いられる。この用法は経済学的に資源配分の効率性の概念を示す本来の意味での"競争"(competition)であり、個々の企業や国家が優劣を争ったり勝ち負けを付けるという意味での"競走"(race)ではない
Posted by 会社員(30) at 2014年04月04日 11:42
「終身雇用」は元々日本の伝統的な雇用制度ではないと思います。
官僚制度とそれをお手本にした企業の創作したものではないでしょうか。

宋さんが指摘する公共性の強い大企業などが採用してきた制度と言う面もあるのでしょうが、電力会社などは、正社員とは異なる「常用」と言う雇用形態がありました。
また、人材の国際化に対応した人事制度を持っていたグローバル企業でも、外国人の雇用にA社員、B社員と言う「区別」をしてました。
A社員は欧米人、B社員アジア人ですね。当然、給与や待遇が違う訳です。
然様に、単純な人事制度ではないのが現実の制度です。

1986年当時、中国市場の開拓というプロジェクトで何度か北京に出張しました。
ある時、副社長の鞄持ちをする機会がありましたが、中国側の要人と副社長との間で人材が話題になりました。
要人が「御社の役員の学歴を見るに東大卒が大半だ。御社の様な国際的な会社になるためには、我々も中国で一流大学卒の人材を優先的に採用したい。」
それに対して副社長は、
「役員だけが仕事をしている訳ではない。様々な能力を備えた人材を豊富にすることが事業成功の秘訣です。」
と応えましたが、会議の後に我々には「この国の制度ではまだ理解できないだろうね」と話ました。

今回の宋さんの指摘は、日本企業が”グローバル競争力”を失ったのはグローバル人材獲得の失敗ですが、果たしてそう単純な問題なのだろうかと思います。
私は、日本が競争力を失ったのは、開発途上の国々で出来ることを旧態依然とやっている体質にこそに問題があるのでは無いでしょうか。

高校生の時の思い出ですが、有名大学への進学率を上げたい担当が「我が校は新しい学校なので『伝統』がない。君たちがこの学校の『伝統』を作れ!」と朝礼でしつこく激を飛ばしていました。
ある日、手を上げて語った同級生の一言で、雰囲気が吹っ飛びました。
「我が校に『伝統』はなくても『蛍光灯』はあるから大丈夫です。」

多様性、違いを認識することが大切でしょうか。
Posted by 伝三郎 at 2014年04月04日 12:37
今日は少し違和感がありました。
私は日本の会社を勤め上げ、欧米の大手会社のアドバイザーや数社のベンチャー企業の手伝いをしています。
確かに宋さんの言われるように、制度疲労はあると思います。それが日本の会社の限界を作っていることも事実と思います。
しかし、長い間日本の市場と制度を相手に育ってきた日本の経営者はその時に合わせた対応をしてきたのではないでしょうか。
時代は変わりつつあり、新しく育つ若者はすでに日本以外の市場で働くことを視野に入れざるおえない状態です。私が訪問する多くの会社の社員の考え方も年々変わってきています。
大会社が新卒を採用し、育てていることは大切なことと思います。そこには終身雇用を夢見ているものもいるかもしれませんが、そのようなものは社内でも淘汰されてきます。育つのは広く時代を見つめて研鑽できる人でしょう。
一方欧米の会社は出来上がった人材を高給で採用します。育てたのはどこでしょうか。
欧米からリクルートした高給取りで日本の会社は良くなるのでしょうか。
欧米の会社は一部のエリートはよい待遇を得ますが、多くは明日にもリストラされる可能性におびえています。これは宋さんのいう格差とどう違うのでしょうか。
日本では制度的な課題も多く、わたくしが参加しているベンチャーも順風とは言えません。
しかし、そこで働く者は希望を持っています。
それでも、新卒者にベンチャーの苦しみを味あわせて挫折者を大量に作ることに意義があるのでしょうか。
多くの社畜を抱えている会社も、生きながらえている限りにおいて社会に貢献しています。
一方、世界でのトップの外資系の会社が日本では2流に甘んじ、なぜ事業が発展できないのかその理由をよく見つめておく必要があるでしょう。
私は日本の会社がスピードは遅いかもしれないが、着実に力をつけ滲み出すように世界に展開していくことで良いのではないかと思っています。
Posted by 旭 昇 at 2014年04月04日 12:40
毎回楽しみにしております。
率直な切れ味鋭いご意見を拝見しています。
今回もうなずくことが思い当たることが多くあります。
今回初めコメントを書き込んだのは斎藤淳子さんの文章です。
職場で思わず涙があふれそうでした。
日本でも同じではないでしょうか。
80代の母とのやり取りに思い当たることがあります。
国家や企業に対する宋さんの厳しさと個人に対する(生まれや国籍によらない)やさしさの深さを何時も感じています。
今後も楽しみにしております
Posted by 会社員50代 at 2014年04月04日 14:27
終身雇用は確かに公務員くらいしか現実にはありませんね。そして彼らが天下りとして中小企業に管理職ポストを得るので、勢い中小企業も役所のように上意下達のシステムになってしまい、自由や寛容がなくなって硬直した雰囲気になってしまうような気がします。
  ところで就職希望者の面接は殆ど面接担当官がやっているのですが、私はなぜ社長が直接会って採用を決めないのかな、と思うのです。というのは、大企業はともかく、中小企業は経営者である社長の理念や哲学が色濃く出るものと思うのですが、それは面接担当官に任せて良いものかどうか。その会社を興した者と、人事部門といえど、あくまでも被雇用者である面接官とは全く理念の共有が出来ているとは言えないように思います。こう言っては何ですが、意地の悪い質問で就職希望者を凹ませるような面接官は、もしかしたら優秀な人材を自分の会社に入れることで自分の地位が安泰ではなくなる、そんな不安もあるのではないかと。
  また、就職希望者も、面接担当というだけで自分の将来が決められてしまう、経営者でもないのに、という不満はあると思うのです。で、口コミでネットで罵詈雑言ということに。
  やはり、経営者である社長さんが丁寧に面接し、自分が何故この会社を興す気に成ったか、この会社をどのように発展させたいか、などを真摯に語るべきではないでしょうか。面接官などに任せていてはもしかしたら味のある人材も見逃すことになってしまいます。自分の選択眼で人材を確保することが出来なくて、どうして自社の発展に責任が持てるでしょうか。
   百人でも千人でも、面接官の独断で淘汰されたあとの最終面接では無く、最初の面接を社長さんがやるべきだと思います。
   例え不採用になったとしても就職希望者は社長さんと直接語り合えたことで、後の貴重な財産になるだろうと思います。あくまでも社員に過ぎない面接官や人事担当者の意地の悪い質問に自己の尊厳を傷つけられるより余程将来の糧になると思います。
Posted by 千葉 洋子 at 2014年04月04日 14:59
管理職が多すぎてまともな給料が払えない。なるほど。そういう会社はグローバルという前に国内の人材も採れないということになりますね。
Posted by 伊藤寛 at 2014年04月04日 18:45
今回も「なるほどなあ」と思いながら拝見しました。
確かに、ご指摘のとおりのことも多々あります。
しかし一方で、それだけでは説明できないことも少なからず存在します。

今から10年ぐらい前だと思いますが、あるエコノミストが、企業の雇用形態は、その企業の業種・業態によって決定される、金融やソフトウエア産業などの個々人の個人技的な技能の比重の高い業種は必ずしも終身雇用のようなものでなくてもいい、しかし、製造業などノウハウ等の継承が重要な業種では安定的な雇用形態にすべきだ、こういう意味のことを言っていました。
この意見も、私は「なるほど」と思っているのです。

日本の工業製品の中には、比類無き高品質で知られるものが少なくありませんが、それらの製品を製造している企業の多くは、終身雇用を標榜しています。
一方、いとも簡単に従業員を鶴首するが、高品質の製品を生み出せる企業というのは聞いた記憶がありません。

無論、終身雇用を標榜する企業が往々にして、新卒偏重の採用をおこない、柔軟な人材登用がなかなかできないことも否定できないでしょう。

以上のようなことをいろいろと考えると、何が最善なのかは、なかなか難しいことであり、簡単に一刀両断できないと思うのです。
Posted by 砂押 英文 at 2014年04月04日 22:06
今回のブログは非常に共感できましたので、初コメントさせていただきます。

私は一度転職し、中小企業から大手の会社に移りました。
以前の会社はもうすぐ売却されることが決まっております。倒産ではないので、吉か凶かはまだ分かりませんが。
今の会社に移ってきて思うのは、みんな保守的ということ。
転職どころか、スキルアップさえもあまり興味が無い人が20代とか30代でも結構多いです。

20代後半のときに同い年の人に、不安だよねという話をしたら、この会社が潰れることは無いですよと言われてしまいました。

社会の活性化のためにも、解雇や中途採用がもっと簡単に出来てもいいかと思うのですが、なぜか解雇は社会悪のような印象で語られます。
会社や部署などで、目指す形もありますし、時代とともに変わっていくこともありますし、合うところに行くのがみんな幸せだと思うんですけどね。

それが全てではないでしょうが、ベンチャーなどが少ない、もしくは成功しにくいのもそういう社会観から来ているのでしょうね。
Posted by しゅわー at 2014年04月04日 22:33





自分は精神障害者なのだけれども
好きな場所があって、暮らしの音が溢れる街に幸福を信じる

だから戦争めいた怖い話に過剰反応してしまう
壊されちゃう

お気に入りの国は日本でなくていいはずね
合わなければ海外に活路を見出だせばよい

わたし、死ぬまでに土地の一部になりたい
いま、何をしたらこの街を助けられるかな
地味でも生活と切り離さないで思いつく
たのしい
ありがたい

迷いながらでも歩けるならば大丈夫
もっともっとと欲張るようになるから

子供産みたくないなぁなんて言いつつ
社会が死ぬような気はまだしない

一回死んでもいい気もするんですなぁ







Posted by 原口 智衣 at 2014年04月05日 03:06
いつも読ませていただいております。今回の宋さんの見識は現在おかれている、日本の閉塞感を如実にえぐっていると思います。この国の知識層はなぜ
この問題を分析しないのでしょか。
何とかこのことについて、ネット上だけでも炎上させたいものです。
マスコミは当てになりませんから。
Posted by 中村太郎 at 2014年04月05日 09:23
終身雇用制度とよく言われるが、そんな制度が本当にあるのだろうか。企業の存在価値がある間は、存続の為に一生懸命働いていれば、首にはならない。本人の働き方の問題だ。良く自分のやりたいことでは無いと言って職を離れる人がいると聞くが、そういうう人は自分のやりたいことは何か分かっているのだろうか。分かっているのなら、初めからその職に就けばよい。働くことは生きる為の作業なのだ。
Posted by 松尾皓司 at 2014年04月05日 10:52
今回の記事をみなさんがどう受け止めるか、とくに男性に興味をもってみたら、予想以上でした。

私は基本的に宋さんの問題提起を自分のことして考えます。自分ならどうするか?いい視点をくださるので毎号楽しみにしています。
しかし、多くの人は世間話としているようです。だから、「客観的事実か?」にこだわり、指摘に逆上します。
おもしろいですね。

「船が沈むぞー」
「この船は30年、耐久性があるように設計されたんだ。沈むわけがない。この嘘つきが!」
「あー、だから言わんこっちゃなかったのにな」
というところでしょうか。
Posted by たかお at 2014年04月05日 11:19
3月に定年を迎え、終身雇用を果たしました。
特殊な形態ではありましたが中小企業でしたので、定年まで会社を持たせるために必死でした。
書きたいことは色々ありますが、仕事中ですので、ひとつだけ、宗さんにお聞きしたいことがあります。今回を含め、よく起業当時の話の中で行くところのない人が集まった会社とおっしゃってますが、その方たちは、今どうされていて、当時のことを、当時の宋さんをどう思っているのでしょう?総さんはお会いしたりする機会があるのでしょうか?読者にもその方たちのお話を聞く機会がありませんでしょうか?
Posted by 垂水清一 at 2014年04月06日 11:30
同感です、給料泥棒養成システムですね。
しかしこのシステムで効果を上げている企業もある。ほとんど崩壊しつつある企業が多い中で伸びてる企業は何が違うのか興味があります。
Posted by 森田 清 at 2014年04月07日 14:51
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